I øjeblikket skal alle vide, at det at placere bestemte billeder på sociale medier kan svæve en potentiel arbejdsgivers ansættelsesbeslutning. Men snart er det måske ikke bare berusede festbilleder, der koster jobbet, men et datapunkt så tilsyneladende uskadeligt som hvor ofte du logger på. Virksomheder er begyndt at indsamle og bruge alle mulige data for at hjælpe dem med at ansætte nye arbejdstagere og sammenligne hvordan deres ansatte laver.
Tag Xerox. Ansøgere til et lavlønjob hos Xerox callcentre indtaster data om sig selv i en ansøgning, og Xerox bruger software til at sammenligne kandidaterne. Dette ser måske ikke så overraskende ud, men denne software ser ikke blot på den slags faktorer, du måske forventer, ligesom hvor meget erfaring kandidat A har sammenlignet med kandidat B. MIT's Tech Review forklarer:
I stedet skal en person være en "kreativ" type, dog ikke for nysgerrig. At deltage i et socialt netværk som Facebook er et plus, men engagement i for mange er negativt. En kort pendling er et must - det betyder, at en person er mindre tilbøjelig til at stoppe, før Xerox kan tilbagebetale sine omkostninger for at træne dem.
Naturligvis er Xerox ikke det eneste sted at gøre dette. Googles afdeling "People Operations" (en afdeling, der er kendt i de fleste virksomheder som HR), har brugt data til at konstruere deres arbejdsstyrke i mange år nu. People Operations (POPS) -afdelingen er ansvarlig for alle de frynsegoder, du måske har hørt om hos Google, som f.eks. Tøjvask på stedet og gratis mad. Det er på grund af POPS, at Google er blevet kåret til det "bedste firma at arbejde for" af Fortune i de sidste fire år. Hvis alt dette ser ud som overdreven, er det i det mindste overdrevent baseret på data. Her er skifer :
POPS overvåger nøje en række data om, hvordan medarbejdere reagerer på ydelser, og det kaster sjældent penge væk. F.eks. Var en fem måneders barselsorlov en vinder for virksomheden. Efter at det gik på plads, faldt Googles slidfrekvens for nye mødre til den gennemsnitlige sats for resten af firmaet. ”En reduktion på 50 procent - det var enormt!” Siger Bock. Derudover steg lykke - som målt af Googlegeist, en lang årlig undersøgelse af medarbejdere - også. Bedst af alt for virksomheden var den nye orlovspolitik omkostningseffektiv. Bock siger, at hvis du tager del i besparelserne i rekrutteringsomkostninger, koster Google ikke flere penge at give mødre fem måneders orlov.
Tilbage hos Xerox er de også tilfredse med deres databaserede ansættelsesmetoder. Her er Tech Review igen:
Siden virksomheden begyndte pilotforsøg med Evolvs analysesoftware for to år siden, siger Morse, at medarbejderne gennemsnitligt bliver længere hos Xerox, og deres ydelse er 3 til 4 procentpoint bedre, målt ved faktorer som hvor mange klager de løser, eller hvor lang tid det tager at håndtere et opkald. Softwaren er også begyndt at påvirke andre subtile faktorer, som hvilken tid på året Xerox ansætter folk.
Men ligesom enhver dataindsamling og analyse af mennesker, er brug af data som denne til at ansætte ikke uden privatliv og juridiske komplikationer. Der er love, der forhindrer, at arbejdspladser diskriminerer potentielle ansættelser til bestemte ting. Det er lovligt at give dygtighedstest, men når virksomhederne ser på ting som hvor mange ansøgere på sociale netværk, der er på, og hvor aktive de er på dem, er tingene lidt grumset.
Mere fra Smithsonian.com:
Mig, mine data og jeg
Big Data eller for meget information?
